従業員との関係が悪化したときには、ご注意ください。

安易に解雇をすると、さまざまな問題が生じる可能性があります。

現代では、インターネットで従業員の方も専門家の意見を見ることができ、納得できない解雇の場合には、解雇無効や損害賠償請求を受けることもあり得ます。

ここでは、経営陣の方に知っておいていただきたい最低限の知識を取りまとめました。

当グループでは、特に顧問先から多くの解雇したいとのご相談を受け、様々なアドバイスを提供させていただいております。

もちろん、顧問先が提訴されたときには、１４０万円までの金銭請求などであれば司法書士が即対応するほか、大きなトラブルの場合には、労務問題（企業側）対応に優れた弁護士さんをすぐにご紹介いたしますので、ご安心ください。

解雇する側の主なデメリットは次のとおりです。

解雇したい従業員がいたとしても、従業員にとって、雇用は生活の基礎ですから、法律によって手厚く保護されています。

不当な解雇だとして、「従業員である地位の確認」を請求され、裁判所がそれを認めると、「従業員である」と認定された期間、労務の提供を受けていなくとも、給与の支払いが生じることとなり、経済的な損失は大きなものとなってしまいます。

特に厚生労働省所管助成金や、税金上のメリットを喪失するリスクもあります。

助成金申請を担当された社労士や税理士にも問題がないか確認する必要があります。

「お前は首じゃ、今すぐ出ていけ」今時、こんな乱暴なことをする企業はないと思いますが、解雇予告手当金３０日分の支払い義務が発生するほか、解雇された従業員の怒りも大きく、法的措置をとられるなどのリスクにもつながりかねません。

【1】就業規則への記載（労働基準法89③）。就業規則の周知義務（労働基準法106Ⅰ）。

就業規則に解雇事由を列挙したときは、使用者は自ら解雇権の行使を就業規則所定の理由に限定したものである（東京高裁S53.6.20判決）。

労働契約書への記載（労働基準法15条、労働基準法施行規則5Ⅰ④）

【2】たとえば、次のような定めがあって履行していない場合、解雇は無効です。

解雇する場合には「労働者と事前協議する」

解雇する場合には「労働組合の合意を得なければならない」

解雇する場合には「労働組合と協議しなければならない」

【3】解雇後、新規採用していないなど

【4】経費削減、役員報酬減額、新規退職抑制、希望退職者募集、配置転換などの手続きを経た

【5】勤務成績（労働力評価）、勤続年数など（貢献度）、家計への打撃（生活配慮）など

【6】労働者に説明をしたことや、労働組合と協議を経たこと

【7】罪刑法定主義：就業規則や労働契約に懲戒解雇事由等を明確に定めており、労働者に周知されていること

• 就業規則への明記: 懲戒事由は就業規則等に列挙されている必要があると解されており（セコム損害保険事件＝東京地判平19.9.14）、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできないとされています（国鉄札幌運転区事件＝最判昭54.10.30、蒲商事件＝大阪地裁平3.8.27）。
• 周知の要件: 就業規則が法的な拘束力を持つためには、その内容が事業場の労働者に周知されていることが必要です（フジ興産事件＝最判平15.10.10）。周知されていない就業規則に基づく懲戒解雇は無効とされる可能性があります。

【8】不遡及の原則：懲戒規定を設ける前の行為を処罰できません。労働者の非違行為が行われた後に制定・変更された就業規則の懲戒事由を、その行為に遡って適用し、懲戒処分を行うことは許されません（北群馬信用金庫事件＝前橋地判昭57.12.16）

【9】一事不再理（二重処罰禁止）：同じ事由で二重に処分されない（近鉄タクシー事件＝大阪地判昭38.2.22、平和自動車交通事件＝東京地決平10.2.6）。

【10】平等取扱い原則：同じ懲戒事由のときに、同じ処分をしているか。一人だけ特別重い処分ではないか？すべての労働者を平等に扱っているか？

【11】個人責任の原則：連座制で、行為者以外の者を処分することは許されない。

【12】相当性の原則：懲戒解雇は、重すぎないか？

【13】適正手続：就業規則や労働協約上、労働組合との協議や懲戒委員会の討議を経るべきこと等が定められている場合、この手続に違反すると、そのことだけで懲戒解雇は無効とされます。また，このような規定がない場合でも、懲戒解雇は、労働者に対するペナルティであるため、労働者に弁明の機会を与える必要があります（ビーアンドブィ事件＝東京地判平22.7.23） 。

解雇を行うときには、従業員に対して、３０日前まで【1】に解雇の予告をする必要があります。

予告を行わずに即日解雇するときには、最低３０日分の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

３０日に足りない場合は、３０日に足りない日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。

これをまとめると、下表のとおりです。

【1】30日前の算定方法

Excelなどの表計算ソフトで、下表のようなものを再現すれば、計算間違いがなくて良いでしょう。

メールで通知したとき

次のような解雇は、法律上禁止され、解雇は無効です。

✔　雇用保険加入期間が、退職前の１年間で６か月以上【1】【2】

✔　働く意思や能力があるのに、就職できない【3】

✔　雇用保険加入期間が、退職前の２年間で１２か月以上【1】【2】

✔　働く意思や能力があるのに、就職できない【3】

✔　自己都合退職の場合には、３か月間は失業給付の基本手当を受給出来ない「給付制限期間」がもうけられています。

【1】１か月に１１日以上働いていれば、１か月となります。

【2】今回退職した会社の在職期間だけでは要件を充たさなくても、その前の職が次の要件を充たす場合には、通算されます。

①前職の離職日から今回の就職までの空白期間が１年以内であること

②前職の離職の際、失業給付を受給していないこと

【3】病気・怪我・妊娠・出産・育児ですぐに就職できない場合などは受給出来ません。

雇用契約期間中の解雇は、期間の定めがない雇用契約の解雇よりも困難です。

あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めたのですから仕方がありません（労働契約法17）。

一方、契約期間が満了した場合の雇用契約の取り扱いは次の通りです。

従業員を解雇するのがとても難しいことです。それでも、中小零細企業ではダメな従業員が一人でも居れば事業活動が困難になることもあり、解雇せざるを得ない場合も出てくるかもしれません。

その場合には、次のような措置をとるようにしてください。

あくまで解雇した後、解雇無効確認訴訟を提起されても勝つことができるように証拠を作りながら、シッカリと対応することが必要です。

就業規則がない会社の場合であっても、普通解雇は雇用契約書にあれば可能ですが・・・（民627）。 

CF懲戒解雇（懲戒処分は就業規則がないとできない。）

貴社の従業員数は何人でしょうか？！

１０名を超えていれば就業規則を作成し労基署へ届出する義務があります。

また１０名を超えていなくても、将来、懲戒処分（不良従業員の懲戒解雇、減俸処分など）を科すために就業規則を届出し、従業員へ周知しておく必要があります。 

対応は段階を追って行います。

0． 従業員からの事情聴取

従業員の勤怠不良、成績不良、能力欠如、ハラスメント、私生活上の問題行動、業務命令違反、情報漏洩等が発覚した場合、事情聴取が必要です。

事情聴取前に、聴取すべき内容、質問の順序などについて、十分検討のうえ、従業員を呼び出し事情聴取を行います。

事情聴取では、録音するのが通常ですが、録音に従業員の許可をとる必要も、録音していることを知らせる必要もありません。

問題行動により被害者が発生した場合（例えば顧客情報の漏洩）には、会社としての被害弁償、マスコミ対応、刑事告発などを検討する必要があります。

問題行動により会社が被害を受けた場合には、会社から従業員に対する損害賠償請求、刑事告訴などを検討する必要があります。

私生活上の問題行動は、プライバシー侵害にならないように注意が必要です。

1.    従業員の成績不良や能力不足を記録

将来、解雇が必要となったときの証拠とするため、「いつ」「どこで」「どのような業務で」「どんな」「どの程度」のミスをし、「どの程度」会社に損害を与えたのか後日明確に証明できるように細かく正確に記録することが大切です。 

2.    従業員に対する書面による注意指導

書面によるのは、将来、解雇が必要となったときの証拠とするためです。

3.    教育指導・具体的な数値目標の設定

教育不足、証拠不足で、解雇が無効になることもあります（東京地決平成11年10月15日労判770号34頁セガ・エンタープライゼス事件）。

一方、しっかり書面を残したことにより、解雇が有効と判断された事例もあります（東京地判平成18年3月14日労経速1934号12頁日本ストレージ・テクノロジー事件）

4.    改善のために会社から労働者に対する「体系的な教育や指導」の実施

5.    転勤・配置転換・減俸など解雇回避措置

現在の業務内容が本人の適性に合っていないときは、転勤や配置転換により改善されることもあります。

ただし、転勤命令の場合において、育児・介護中の従業員のときには配慮が必要とされています（育児・介護休業法26）。

減俸を行う場合、就業規則の制定、届出と従業員への周知が急務です。

ここまで会社がやっても、どうしても改善されないときには、次のような措置を講じていきます。

6.    退職勧告（退職勧奨）

退職勧告自体は違法ではありません。退職強要と取られないよう注意が必要で、次のような行為は避けるべきです。

・退職を拒否した従業員へ退職勧告を繰り返すこと

・長時間にわたる面談

退職強要は不法行為となる場合があります（大阪高判平成13年3月14日労判809号61頁全日本空輸事件）。

7.    解雇

解雇権乱用とならぬよう細心の注意を払って行います（労働契約法16）。

8.    パワハラ等の防止措置

解雇までの過程で、辞めて欲しいのに辞めてくれないとイライラしてパワハラに繋がらないように注意する必要があります。 

1.  正社員ではない有期契約社員の採用を検討する。

2.  面接で見極める。

3.  試用期間で見極める。

4．入社時に秘密保持誓約書の提出を求める。入社時に競業避止義務を課すことも考えられます。